Відділ з питань праці виконавчого комітету Краматорської міської ради

28/04/2026

28/04/2026

Колдоговори під час воєнного стану: межі повноважень роботодавця

В умовах воєнного стану роботодавці отримали ширші можливості для регулювання трудових відносин. Водночас це не означає право повністю скасувати колективний договір. Законодавство передбачає лише тимчасове зупинення окремих положень, а не припинення дії документа в цілому.

Відповідно до Закону України від 15.03.2022 № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», роботодавець може ініціювати перегляд умов колективного договору. Проте ключовою умовою є те, що такі зміни стосуються лише тих положень, які регулюють відносини у сфері праці в період воєнного стану.

Зупинення можливе виключно за згодою сторін. Це означає, що роботодавець не має права одноосібно прийняти рішення про обмеження дії колективного договору. Потрібне погодження з представниками працівників — профспілкою або іншим уповноваженим органом трудового колективу.

Не менш важливою є процедура. Зміни мають відбуватися відповідно до порядку, передбаченого самим колективним договором. Як правило, це оформлюється додатковою угодою, в якій чітко визначаються положення, що тимчасово не застосовуються, а також строки такого зупинення.

Колективний договір залишається базовим документом, що регулює ключові аспекти трудових відносин: оплату праці, режим роботи, соціальні гарантії, охорону праці, пільги та компенсації. У багатьох випадках він передбачає додаткові гарантії для працівників, які не встановлені законодавством, зокрема матеріальну допомогу, оздоровчі виплати чи інші соціальні бонуси.

Саме тому повне скасування колективного договору суперечило б принципам трудового права та позбавляло б працівників важливих гарантій. Навіть у період воєнного стану баланс інтересів сторін має зберігатися, а будь-які зміни — бути обґрунтованими, погодженими та належним чином оформленими.

Отже, роботодавець може лише частково та тимчасово коригувати дію колективного договору, але не має права повністю його зупинити або скасувати в односторонньому порядку.

28/04/2026

Ветеранська сфера отримала нові стандарти праці: деталі угоди до 2031 року

Міністерство у справах ветеранів України спільно з Всеукраїнська профспілка захисників України, спортсменів та працівників сфер уклали Галузеву угоду на 2026–2031 роки. Документ визначає нові підходи до організації праці, оплати та соціального захисту для ветеранів і працівників, які забезпечують реалізацію державної ветеранської політики.

Угода поширюється на широкий спектр установ — від центрів ветеранського розвитку та реабілітаційних закладів до громадських і благодійних організацій. Її мета — не лише покращення умов праці, а й системна інтеграція ветеранів у цивільне життя через зайнятість, освіту та підтримку підприємництва.

Серед ключових положень — орієнтація на підвищення заробітних плат до ринкового рівня, заборона дискримінації під час працевлаштування ветеранів, а також гарантії збереження робочих місць за мобілізованими працівниками. Окремо закріплено право на дистанційну роботу в умовах воєнного стану.

Послуги з військового обліку • Письмові і телефонні КОНСУЛЬТАЦІЇ
Для довідок: 0 (800) 21 99 77

Документ також містить рекомендації щодо додаткових гарантій: збереження середнього заробітку під час перебування в укриттях у робочий час, а також запровадження доплат за роботу в зоні бойових дій. Важливий акцент зроблено на розвитку програм працевлаштування, професійної адаптації та перекваліфікації ветеранів.

Окремий блок присвячено підтримці ветеранського бізнесу — передбачено навчальні програми, менторство та сприяння доступу до фінансування. До соціальних ініціатив також включено залучення членів сімей ветеранів до освітніх і адаптаційних програм.

У сфері охорони праці заплановано впровадження програм психологічної підтримки персоналу та розробку стандартів для нових професій, пов’язаних із роботою з ветеранами. Передбачено і щорічну публічну звітність про стан охорони праці.

Профспілка отримала розширені повноваження: участь у колегіях і робочих групах, доступ до інформації та гарантії діяльності. Контроль за виконанням угоди здійснюватиме спільна комісія, яка працюватиме на паритетних засадах і звітуватиме щороку публічно.

Укладення цієї угоди формує нову модель взаємодії держави та працівників у сфері ветеранської політики, спрямовану на довгострокову підтримку та розвиток.

28/04/2026

Призупинений договір: автоматичне поновлення чи новий наказ

Чи потрібно оновлювати наказ про призупинення трудового договору, якщо він виданий «до кінця воєнного стану». Відповідь залежить від правової природи такого рішення та норм спеціального законодавства.

Закон України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначає, що призупинення трудового договору не є безстроковим, навіть якщо в наказі зазначено формулювання «до кінця воєнного стану». Його дія прямо пов’язана з тривалістю цього правового режиму.

Відтак такий наказ автоматично втрачає чинність не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану. Додаткових рішень для цього не потрібно. Однак це не єдина підстава для відновлення трудових відносин.

Закон передбачає можливість дострокового припинення призупинення. Зокрема, роботодавець може скасувати призупинення у будь-який момент, видавши відповідний наказ. Також підставою є припис органів контролю, якщо встановлено безпідставність такого рішення, або взаємна згода сторін на відновлення роботи.

У разі скасування призупинення — як через завершення воєнного стану, так і за ініціативою роботодавця — діє важлива вимога: працівника потрібно повідомити не пізніше ніж за 10 календарних днів до відновлення роботи. Після цього видається наказ про скасування призупинення та поновлюється виплата заробітної плати.

Окрему увагу варто звернути на зміни законодавства. З 14 березня 2026 року діє норма, за якою у разі відсутності згоди між сторонами призупинення може тривати не більше 90 календарних днів протягом воєнного стану (з урахуванням його продовження).

Таким чином, оновлювати наказ, виданий «до кінця воєнного стану», не потрібно. Водночас роботодавцям варто контролювати підстави його дії та своєчасно оформлювати відновлення трудових відносин відповідно до вимог законодавства.

10/04/2026

Особа набуває статусу такої, що зникла безвісти за особливих обставин, з моменту внесення відомостей про неї до Єдиного реєстру осіб, зниклих безвісти за особливих обставин. Водночас такою, що зникла безвісти за особливих обставин, вона вважається з моменту подання заяви про факт зникнення.
Хто може подати заяву про розшук?
Заява подається до відповідного територіального органу Національної поліції України. Її можуть подати:
– родич зниклої особи;
– представник військового формування;
–орган державної влади;
– орган місцевого самоврядування;
– громадське об’єднання;
– будь-яка інша особа, якій стало відомо про зникнення.
Якщо під час розслідування випадку зникнення потерпілого під час виконання ним трудових обов’язків спеціальна комісія отримає висновок органів досудового розслідування та/або встановить, що обставини дають підстави припускати загибель потерпілого внаслідок нещасного випадку, пов’язаного з виконанням трудових обов’язків, складається і затверджується тимчасовий акт за формою Н-1. Такий акт видається сім’ї потерпілого або уповноваженій особі для звернення до суду із заявою про оголошення потерпілого померлим.
Коли особу можуть оголосити померлою?
Фізична особа, яка пропала безвісти у зв’язку з воєнними діями або збройним конфліктом, може бути оголошена судом померлою після спливу двох років від дня закінчення воєнних дій.
Разом з тим, з урахуванням конкретних обставин справи, суд може оголосити особу померлою і раніше, але не раніше ніж через шість місяців.
Якщо є підстави вважати, що особа загинула внаслідок певного нещасного випадку або інших обставин, пов’язаних із надзвичайною ситуацією техногенного характеру, оголошення померлою можливе протягом одного місяця після завершення роботи спеціальної комісії, утвореної у зв’язку з такою надзвичайною ситуацією.
Що відбувається після рішення суду?
Після оголошення судом потерпілого померлим спеціальна комісія складає та подає на затвердження керівнику територіального органу, що утворив спеціальну комісію, акт за формою Н-1, який:
– скасовує тимчасовий акт;
– визначає право членів сім’ї потерпілого на отримання належних соціальних виплат.

10/04/2026

Надбавки та матеріальна допомога: що є правом, а що обов’язком роботодавця

Відмова суб’єкта господарювання у виплаті працівнику матеріальної допомоги на оздоровлення («оздоровчих») та надбавки за складність і напруженість може бути правомірною залежно від умов, визначених у локальних актах підприємства та законодавстві.

Відповідно до ч. 2 ст. 97 Кодексу законів про працю України, умови запровадження та розміри надбавок встановлюються підприємствами самостійно та закріплюються у колективному договорі. Таким чином, надбавка за складність і напруженість у роботі є стимулюючою виплатою, яка не має обов’язкового характеру. Її призначення залежить від результатів роботи, інтенсивності праці та наявності економії фонду оплати праці. Рішення про її встановлення оформлюється наказом керівника на підставі подань керівників підрозділів.

Окремо регулюється питання матеріальної допомоги на оздоровлення. Вона надається працівникам, як правило, при виході у щорічну відпустку, однак єдиного універсального нормативного акта щодо її виплати немає.

Водночас для окремих категорій працівників така виплата є обов’язковою. Зокрема, це державні службовці, посадові особи місцевого самоврядування, педагогічні та науково-педагогічні працівники, медики та інші визначені законом категорії.

Для працівників небюджетної сфери порядок і розмір «оздоровчих» визначається виключно колективним договором або внутрішніми положеннями підприємства.

Таким чином, правомірність відмови залежить від того, чи передбачені відповідні виплати колективним договором або спеціальними нормами для конкретної категорії працівників.

10/04/2026

Штрафи на роботі під забороною: що потрібно знати працівникам і роботодавцям

Трудове законодавство України не передбачає штрафів як виду дисциплінарного стягнення для працівників. Відповідно до Кодексу законів про працю України, роботодавець має право застосувати лише два види дисциплінарних стягнень — догану або звільнення.

Будь-які фінансові покарання у вигляді «штрафів», зокрема за запізнення, помилки в роботі чи порушення внутрішніх правил, є незаконними. Навіть якщо така санкція прописана в трудовому договорі або правилах внутрішнього трудового розпорядку, вона не набуває законної сили. Закон прямо визначає: умови, що звужують права працівника порівняно із законодавством, є недійсними.

Водночас на практиці часто плутають штраф як покарання та утримання із заробітної плати. Це різні правові механізми. Штраф — це незаконне фінансове стягнення. Натомість утримання із зарплати допускається лише у випадках, прямо передбачених законом, зокрема для відшкодування матеріальної шкоди, повернення помилково виплачених коштів чи авансів, і тільки з дотриманням визначеної процедури та обмежень щодо розміру.

Отже, роботодавець не має права зменшувати зарплату працівника як форму покарання за дисциплінарні проступки. Єдиними допустимими заходами впливу залишаються догана або звільнення у встановленому законом порядку.

При цьому фінансові санкції у сфері трудових відносин застосовуються саме до роботодавців, наприклад за порушення строків виплати зарплати чи неналежне оформлення трудових відносин. Такі санкції є формою юридичної відповідальності роботодавця і не можуть перекладатися на працівників.

Неправомірні дії роботодавця, зокрема незаконні утримання із зарплати, можуть бути оскаржені в судовому порядку, як і рішення контролюючих органів у межах їхніх повноважень.

10/04/2026

Верховний Суд у постанові від 04.02.2026 у справі №216/5482/24 підтвердив право роботодавця відсторонити працівника від роботи без збереження заробітної плати у разі відмови від обов’язкового медичного огляду.

Суть спору полягала в тому, що водій, якого направили на позачергову лікарсько-консультативну комісію через погіршення стану здоров’я, відмовився її проходити. У відповідь роботодавець відсторонив його від роботи без оплати. Працівник оскаржив це рішення, вимагаючи поновлення прав і виплати середнього заробітку.

Суди першої та апеляційної інстанцій відмовили у задоволенні позову, а Верховний Суд підтримав їхню позицію. Суд наголосив, що відмова від обов’язкового медогляду є законною підставою для відсторонення від роботи, зокрема відповідно до ст. 46 КЗпП України.

Навчання для кадровиків — семінари, курси, тренінги, вебінари
Індивідуальні курси кадровиків з нуля: 0 (800) 21 99 77

ВС підкреслив, що роботодавець зобов’язаний не допускати до роботи працівників, які можуть становити ризик для себе або інших, особливо якщо йдеться про керування транспортними засобами. Тому у випадку відмови від медичного огляду відсторонення є не правом, а обов’язком роботодавця.

Водночас таке відсторонення не припиняє трудових відносин — працівник лише тимчасово не допускається до виконання обов’язків і не отримує заробітну плату.

Таким чином, судова практика підтверджує: ігнорування обов’язкових медичних процедур може призвести до втрати заробітку, навіть без звільнення.

10/04/2026

Відпустка без збереження зарплати: правила використання та обмеження

З метою задоволення життєво важливих потреб та інтересів працівників статтями 25 і 26 Закону України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі — Закон № 504), статтею 84 КЗпП, а також іншими нормативно-правовими актами врегульовано питання надання двох видів відпусток без збереження заробітної плати: відпустки, що надаються в обов’язковому порядку працівникам за їх бажанням на підставі суб’єктивного права, визначеного законом, і відпустки за згодою сторін, тобто відпустки, що надаються за сімейними обставинами та з інших причин.

Перелік причин законодавством не встановлено, тому поважність їх залежить від конкретних обставин, що виникли у працівника, і підтверджувати їх документами не потрібно.

Відпустка «за свій рахунок» не переноситься на інший період чи наступний рік, її можна використати лише коли працівник наділений відповідним статусом, тобто в календарному році.

Статтею 11 Закону № 504 передбачено перенесення тільки щорічної відпустки. Згідно з частиною сьомою статті 20 Закону № 504 додаткові відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, надаються понад щорічні відпустки, передбачені статтями 6, 7 і 8 Закону № 504, а також понад щорічні відпустки, встановлені іншими законами та нормативно-правовими актами, і переносяться на інший період або продовжуються у порядку, визначеному статтею 11 Закону № 504.

Не передбачено чинним законодавством перенесення відпустки без збереження заробітної плати на інший період й у випадку тимчасової непрацездатності працівника. За період перебування застрахованої особи у такій відпустці допомога по тимчасовій непрацездатності не надається (п. 6 ч. 1 ст. 16 Закону України від 23 березня 1999 року № 1105-XIV «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування»).

06/03/2026

З 14 березня — нові правила призупинення трудового договору

Із 14 березня 2026 року вводяться в дію нові правила призупинення трудового договору під час воєнного стану. Відповідні зміни передбачені Законом України від 01.05.2025 № 4412 «Про внесення змін до Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” щодо обміну інформацією та призупинення дії трудового договору» (далі — Закон № 4412), який уточнює порядок комунікації між працівником і роботодавцем та врегульовує строки призупинення трудових відносин.

Головна новація — обмеження тривалості призупинення трудового договору 90 календарними днями за ініціативою однієї зі сторін. Продовження можливе лише за взаємною згодою працівника і роботодавця в межах дії воєнного стану. Якщо строк перевищено, відповідний наказ втрачає чинність.

Після завершення визначеного періоду дія договору відновлюється автоматично: працівник повертається до роботи, а роботодавець — до виплати зарплати. Водночас на період призупинення заробітна плата, гарантійні та компенсаційні виплати не здійснюються (крім сум, належних на день призупинення).

Закон також уточнює порядок дострокового відновлення роботи: роботодавець має повідомити працівника щонайменше за 14 календарних днів. Якщо відновити виконання обов’язків неможливо, трудовий договір може бути припинений на законних підставах із проведенням повного розрахунку.

21/01/2026

Безпека праці під час відключень світла: обов’язкові кроки для роботодавця

Аварійні та погодинні відключення електроенергії суттєво підвищують ризики виробничого травматизму. Раптова зупинка обладнання, відсутність освітлення та неконтрольований запуск техніки після відновлення живлення можуть призвести до серйозних наслідків. Тому роботодавець зобов’язаний заздалегідь організувати систему безпеки на період знеструмлень.

Насамперед має бути призначена відповідальна особа, яка координує дії під час відключення та відновлення електропостачання. Саме вона приймає рішення щодо зупинки робіт, контролює безпечний запуск обладнання та запобігає хаотичним діям персоналу.

Не менш важливими є чіткі інструкції для кожного робочого місця. Працівники мають знати, як діяти в умовах відсутності світла, як безпечно користуватися електроінструментами та як пересуватися територією підприємства у темний час.

Ефективним інструментом профілактики травм є практичні тренування та навчання персоналу. Формальне ознайомлення з інструкціями не замінює відпрацювання реальних сценаріїв дій під час знеструмлень.

Особливу увагу слід приділити аварійному освітленню, яке має вмикатися автоматично. Якщо це неможливо — працівники повинні бути забезпечені ліхтарями та знати місця їх зберігання.

Крім того, запуск обладнання після відновлення електропостачання допускається лише з дозволу відповідальної особи після перевірки технічного стану та відсутності людей в небезпечній зоні.

Також усі працівники мають бути поінформовані про дії під час повітряної тривоги, евакуації чи бойових дій, адже в критичних умовах не повинно залишатися запитань «що робити далі».