22/04/2026
【部門首長責任制三大短板 】
政府早前向立法會提交有關部門首長責任制的文件，說明相關處理規範和程序，這個方向值得肯定，代表政府開始用制度化方式，回應社會長期以來對高級公務員問責的關注，也讓公眾了解當局打算如何管理部門首長。不過要讓制度真正發揮作用，不能只看「有沒有制度」，還要看制度能否如實反映表現、能否建立完整問責鏈條、能否符合公眾期望。
績效問責缺位
部門首長責任制的核心目標，是推動政府部門持續提升表現。表現要同時兼顧效率和效能：效率指的是行政管理，包括程序、人事和風險控制；效能指的是實際成果，也就是政策有沒有達標、任務有沒有完成、市民生活有沒有改善。換句話說，責任制要問「有沒有做好」，也要問「有沒有做錯」，但前者往往被忽略。
政府文件明顯偏重行政管理，對失當行為和處理程序說得很清楚，惟對績效表現的要求卻很模糊。比如文件沒說部門首長要不要訂具體關鍵績效指標（KPI），也沒說不達標會有什麼後果、怎麼跟進。這說明制度目前只停留於「程序問責」，還沒有真正走向「結果問責」。
這種設計有根本問題。如果一個部門程序上沒有違規，但長期解決不了社會問題，政策效果也很差，現行制度就很難具體問責。這樣一來，責任制就容易變成形式。筆者認為政府必須以績效為核心，要求部門首長訂出清楚、可衡量之目標，並建立跟目標掛鈎的評核和問責機制。否則，制度很難回應市民最關心的問題——政策到底有沒有效？
問責鏈條不完整
除了績效不足，制度另一個大問題是問責鏈條沒有全面建立，文件沒清楚說明責任制適用哪些人。根據報道，大部分政策局常任秘書長不在規管範圍內。現行制度下，政治問責只適用於局長、副局長和政治助理。常任秘書長是最高級公務員，既不屬政治問責團隊，又不納入部門首長責任制，這就出現制度空隙。
這樣的安排，會使問責出現斷層：部門首長要承擔責任，他們的上級卻不受同一制度約束。這不僅削弱公平性，也影響實際運作。常任秘書長在推動政策和跨部門協調裏扮演關鍵角色，他們的表現也應納入同一個責任框架。若不涵蓋常任秘書長，整個責任制就很難成為一套完整制度。
缺乏透明交代
文件也沒有清晰交代調查和評核結果要怎麼向公眾公開，這反映制度透明度不足。倘所有問責程序都只在內部運作，公眾無從知道結果，就很難建立信任。大家容易懷疑「自己人查自己人」，制度公信力就會打折扣。責任制如果沒有公開接受市民問責，實際效果會差很多。
政府應該在制度裏加入清楚的資訊公開安排，例如定期公布表現評估，或在重大事件後公開調查結果和後續措施。這樣方能確保問責不止是政府內部管理工具，而是真正對公眾負責的制度。
值得注意的是，跟部門首長責任制相比，主要官員政治問責制到現在還是缺乏清楚標準。政治任命官員之去留，往往取決於政治判斷，而不是制度規範，這形成另一種不對稱。技術官僚要接受具體問責，政治官員卻沒有同樣的制度約束，政府整體問責體系就很難一致運作。
當局應該把握這次改革機會，同時檢視主要官員問責制度，建立更清楚的評核和問責標準，確保不同層級官員都納入制度化監管。
總的來說，部門首長責任制之方向是對的，但現在的設計沒有抓住績效問責核心，也沒有建立完整問責鏈條。只有強化績效指標、擴大適用範圍、提高透明度，制度才可能真正發揮作用。否則，就算有責任制，也很難有效提升政府表現。
當高級官員的表現能夠被清楚評核、責任能夠被制度化追究，並且能夠向公眾交代，政府施政品質自然會提升，市民的信任也會跟着增強。這既能優化制度，也能提升整體治理能力。
作者：新思維主席 狄志遠
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